《員工入職檔案表》僅記載勞動者個人基本信息，未記載合同期限、工作內容、勞動報酬等書面勞動合同應具備的要素的，應認定《員工入職檔案表》不具備書面勞動合同的基本特征，不應就此認定勞動者與用人單位已簽訂書面勞動合同。
勞動者入職時填寫的《員工入職檔案表》能否認定為已與用人單位簽訂書面勞動合同？
羅某云于2021年9月初入職某公司的分公司工作，主要從事業務銷售、外勤工作，后羅某云因個人原因于2022年8月中旬從該公司離職并辦理了離職手續。羅某云離職后，以分公司未及時支付其2022年8月份工資、車油費及未簽訂書面勞動合同需支付雙倍工資差額等為由，申請勞動仲裁，被裁決駁回全部仲裁請求。羅某云不服，向法院起訴主張上述請求。
豐順縣人民法院審理認為，首先，分公司庭審中自認因負責人工作太忙而忘記與羅某云簽訂書面勞動合同。其次，雙方庭審中確認《員工入職檔案表》中“入職審批表”“總經理意見”的手寫內容、分公司負責人簽名及蓋公司印章部分均是分公司負責人在羅某云離職時自行添加的。最后，《員工入職檔案表》僅記載羅某云的個人信息（姓名、身份證號碼、住址、工作經歷、家庭成員等），未記載合同期限、工作內容、勞動報酬等書面勞動合同應當具備的要素，故不具備書面勞動合同的基本特征。據此，應認定羅某云入職后至離職期間，分公司未與其簽訂書面勞動合同，遂依法判決分公司應向羅某云支付自用工第二個月起至羅某云離職時的二倍工資差額。宣判后，雙方均未上訴。
《中華人民共和國勞動合同法》明確規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但實踐中，一些用人單位為逃避法定義務，在用工時會以種種理由不與勞動者簽訂書面勞動合同。用人單位自以為此種行為可以減輕或免除企業對員工應負的法定責任，殊不知一旦產生糾紛會給企業造成更大的損失。本案處理也提醒廣大勞動者在入職時要了解相關勞動法律知識，以更好地維護自己的合法權益。
如何辨別勞動者入職時填寫的書面材料是否屬于書面勞動合同？
《中華人民共和國勞動合同法》第十七條明確規定勞動合同應當具備的條款內容。但實踐中，一些企業在勞動者入職后僅讓勞動者填寫《員工入職檔案表》《入職申請表》《入職登記表》等，并未簽署正規的書面勞動合同。通常情況下，上述文件只是勞動者入職時履行入職手續所填寫的個人基本信息記錄，不應視為書面勞動合同。除非該等文件中包含有合同期限、工作內容、工作時間、勞動報酬、社會保險等法律規定書面勞動合同應具備的要素，根據文件內容可以確定雙方之間基本的勞動權利義務關系，因為具備了書面勞動合同的基本特征，那么可以認定雙方已訂立書面勞動合同。
